Liderliğin karanlık yüzü, geçtiğimiz on yıl içinde özellikle ilgi gören bir konu haline gelmiştir. “Araştırmacılar karanlık liderleri,  toksik (Lipman-Blumen, 2008), istismarcı (Tepper, 2000), zalim (Ashford, 1994) ve yıkıcı (Einarsen, Aasland& Skogstad, 2007) olarak tanımlamışlardır.” ( Mathieu, C, Neumann C. ,  Babiak, P. , Hare, R. , 2013).

Bu liderlerin ortak olarak sergiledikleri bazı davranışlar arasında; hataları için diğerlerini suçlama, yalan söyleme ve aldatıcı tavırlar ortaya koyma, çalışanlara karşı aşağılayıcı veya dalga geçen bir iletişim biçimi, taciz etme hatta fiziksel agresyon gösterme sayılabilir. İstismarcı bir liderlik ise çalışanlarda sadece stres yaratmakla kalmaz. Aynı zamanda düşük iş performansı, düşük kurum aidiyeti, iş tatminsizliği, düşük kurum vatandaşlığı, yüksek oranlarda iş-özel hayat çatışması gibi pek çok farklı ve etkisi katlanarak genişleyebilecek sorunu da beraberinde getirir.

Hogan ve Hogan (2001)’e göre liderlikteki bu düzeydeki raydan çıkışların altında liderin kişilik bozukluğu vardır. Hogan ve Kaiser’e göre (2005) kişilik liderlik biçimini direkt etkiler. ( Mathieu, C, Neumann C. ,  Babiak, P. , Hare, R. , 2013).

Prof.Dr. Robert Hare ve Dr. Paul Babiak’ın, iş hayatındaki psikopatlarla ilgili bilgi verdikleri  “Snakes in Suits” (Takım Elbiseli Yılanlar) kitabının önsöz bölümün bir kısmı şöyledir;

“ Çalışanların çoğu dürüst, sadık, kanunlara uyan, topluma katkıda bulunan, adil bir dünyada çocuklarını yetiştirip para kazanma kaygıları olan kişilerdir. Diğerleri ise  daha bencil, dürüstlük ve adalete pek fazla saygıları olmayıp sadece kendileri ile ilgilidir. Ne yazık ki iş hayatında liderlik sorumluluklarının ve güç avantajlarının ahlak duygularının üstünde olmasına izin veren bazı bireyler vardır. Büyük kurumlarda suiistimal, istismar, raporlarının sayılarının çoğalması, sınırlanmayan güce erişimin artması, şaşırtıcı düzeyde kaynakların varlığı ve etik standartlar ile değerlerin erozyonu söz konusu olduğunu şaşırtıcı olmamalıdır.

Kurum içinde bazen bazı kişiler güç kaybedebilir, bocalama yaşayabilir ve bu durumları karşısında yüksek bir ayartılmışlıkla genel ahlak duygularını karşıtı davranışlar sergileyebilirler. Bazen başka kişiler kuruma verdikleri ile aldıkları arasındaki dengeyi uygun görmeyerek bu tür bir yaklaşım içine girebilirler. Ancak motivasyonları açgözlülük veya büyük egoları olan  bu diğer kişi grubundan daha farklı, potansiyel olarak kuruma ve çalışanlara çok daha büyük zararlar verebilecek bir üçüncü grup vardır.

Bu grup kendini yalan söyleme, manipülasyon, benmerkezcilik, aldatıcılık ve bazı diğer yıkıcı özelliklere sahip bir kişilik bozukluğu sergiler. Psikiyatri literatüründe psikopatlık olarak adlandırılan bu bozukluğa sahip kişiler toplumca kabul görmüş norm, kanun ve kurallarla çatışma içindedirler. Psikopatik kişiliklere sahip bazı kişiler hapishanededirler çünkü şahıslara veya mala yönelik suç işlemişlerdir. Bazıları ise ekonomik veya beyaz yaka suçları, dolandırıcılık, stok manipülasyonu gibi nedenlerle hüküm giymiş olabilirler.

Özetle psikopati benmerkezcilik, aldatıcılık, empati ve pişmanlık duygularının olmaması (vicdan olmaması), dürtüsel olmak, sosyal norm, kural ve kanunları yok sayma, kendini üstün görme gibi bazı özellikleri içine alan bir klinik yapının adıdır.

Teşhisi bu konuda eğitim almış, klinisyenlerce belirli araçlar kullanarak yapılır.

Başarılı ve Başarısız Psikopatlar

Bu noktada uzmanlar psikopatik özellikler taşıyan kişileri ikiye ayırmaktadırlar. Başarılı ve başarısız tabir edilen psikopatların nörobiyolojik olarak da farklı oldukları söylense de bu konuda farklı görüşler mevcuttur.

Başarısız psikopatlar daha şansız sosyal çevrelerden gelen, geçmişte herhangi suça karışmış ve/veya hüküm gitmiş olan, gelecekte tekrar bir suça karışma oranı yüksek gibi görünen, eğitim seviyesi genelde daha düşük bireylerdir.

Başarılı psikopatlar genelde daha şanslı bir sosyal çevreden gelen, iyi bir eğitim almış, belirli bir zekaya sahip, kognitif fonksiyonları diğer gruba göre daha iyi, bir suç geçmişleri olmayan ve bu konuda özenli bireylerdir. Kurumsal hayatta yükselme eğilimdedirler. Gelecek hayatlarında bir suça karışma (ve/veya yakalanma) ihtimalleri düşük olarak ifade edilmiştir.

Bir başka fark beyaz yaka psikopatların daha az antisosyal davranış göstermeleri olabilir. (Langbert, 2010)

Klinik teşhis amaçlı kullanılan referans araçlarla bugün iş hayatında bu özellikleri ölçmek için kullanılan araçlar birbirlerinden farklıdır.

Kurumsal Psikopatlar

Babia, Neumann ve Hare’in 2010 yılında, 7 farklı kurumdan organizasyonları tarafından yönetici geliştirme programına alınmış 203 yöneticinin katılımıyla gerçekleştirilen çalışmada PCL-RV ve PCL-SV envanterleri kullanılmıştır. Toplam puanı 30’un üzerinde olan kişileri psikopat olarak nitelendiren bu envanterlere göre, bu örneklem grubunun %3,9’u 30 puanın üzerinde kalmıştır. Genel toplumdaki oranın %1 olduğu düşünülmektedir.

Genel olarak araştırmalara bakıldığında kuvvetli psikopat özellikler gösteren beyaz yaka kişilerin üstlerine karşı hoş ve cezbedici tavırlar; eşitlerine karşı duruma göre cezbedici, tolere eden ve manipülatif tavırlar; astlarına karşı ise manipülatif, onları kullanmaya yönelik ve istismar eden tavırlar sergiledikleri görülmüştür. Buradan görebildiğimiz gibi,  bu kişiler kariyer basamaklarını tırmandıkça daha geniş bir kitleye karşı istismar eden bir tavır sergilemekte, ancak üstlerine karşı sergiledikleri tutum nedeniyle, varolan durum oldukça geç olana kadar üstler ve insan kaynakları tarafından gerektiği ciddiyette fark edilmeyebilmektedir.

Beraber çalışanlar (eşitler) tarafından kreatif, stratejik düşünebilen, bazı yönetim becerilerine sahip ancak kötü takım oyuncuları ve performans değerlendirme süreçlerinde yaptıkları değerlendirmeler olumsuz olan kişiler olarak bilinme eğilimindeler. Buna rağmen olumlu yanları gören üstleri tarafından liderlik potansiyeli olan kişiler olarak algılanıyor ve yükseldikçe de psikopatik özellikleri gösterme oranlarında artış meydana geldiği belirtilmiştir.

Aşağıdaki davranışları sergileyebildikleri çeşitli kaynaklarda görülmüştür;

-       Fırsatçıdır. Kaybetmekten nefret eder

-       Etik değildir

-       Soğuk ve hesaplıdır ancak gerektiğini düşündüğünde farklı davranabilir

-       Kişisel amaçları doğrultusunda kullanmak üzere kurum içinde güçlü bir network oluşturur.

-       Aldığı kararların sonuçlarının kurumu, kurumun çalışanlarını veya ortakları zarara sokmasına dair bir pişmanlık duymaz.

-       Kendi reputasyonunu ve imajını oluşturmak veya öne çıkarmak için diğerlerini aşağılayabilir.

-       Pek çok konuşmayı kendisinin odak olduğu bir hale dönüştürebilir.

-       Söyledikleri farklı yaptıkları farklı olabilir.

-       Birine farklı, diğerine farklı bir söylemde (bilgi akışı) bulunabilir.

Bu Özellikteki Kişiler Nasıl İş Hayatına Girebiliyorlar?

1-    Bazı psikopatik kişilik özellikleri (yetenekleri) iş başvuru sürecinde çekici görünerek işe alım sürecinde avantaj sağlayabilmektedir. Örneğin mülakat esnasında oldukça albenili, cazibeli (charming) bir görüntü sergileyebildikleri bilinmektedir. Oldukça yetkin işe alımcıları bile etkileyebilen, aklını çelebilen bir karizma ve iletişim becerisine sahip olabilmekteler. Başarılı biçimde sosyal manipülasyon yapabiliyorlar ve iş görüşmeleri bu yeteneklerini ortaya çıkartabilmeleri için mükemmel bir alan!

2-    Bazı kurumlar farkında olmadan psikopat eğilimleri olan kişileri işe alma eğilimde olabilirler. Bunun nedeni işe alım yöneticilerinin bazı psikopatik özelliklere “liderlik” vasfı yüklemeleridir. Örneğin idareye ele alma, diğerlerine yapılması gerekeni yaptırma klasik liderlik ve yöneticiliğin özelliklerinden, ancak bu özellikler domine etmek, manipülasyon ve baskı kurma, zorlama gibi özelliklerle bir paket olarak geliyor olabilir. Liderlik söz konusu olduğunda ilk göze çarpanlarla kalmayarak kişiyi daha detaylı ve kişilik özellikleriyle ele almak gereklidir.

3-    Bir başka neden iş hayatının değişen yüzü ve doğasıdır. Rekabetin artması, 70 ve 80’li yıllarda “kurum savaşlarının” başlaması,  o döneme kadar olan sistemleri değiştirip, bürokratik politika ve yapıların daha özgür ve hızlı bir çevreye uygun hale getirilmesine ve 1990’lar itibariyle de değerlerin değişmesine neden olmuştur. Değişim ekonomik olarak varolmanın en önemli koşulu aline gelmiştir. Rekabet, hız ve innovasyon önemli kavramlar olmuştur.

Bu değişim, işe alım sürecinde tercih edilen daha kollektif zihniyette, daha monoton bir çevreye uyum sağlayabilecek, gelişim basamaklarını daha yavaş tırmanacak kişileri değil, gerektiğinde zorlayıcı olabilen, işleri hızla halledebilen, ve yine gerektiğinde karşı tarafın aklını karıştırıp işi sonuca götürebilecek bambaşka bir profili gündeme getirmiştir. Kendine güvenle beraber soğukkanlı bir görüntü organizasyon için iyi bir tercih olarak algılanmaya başlanmış, egosantrizm ve duyarsızlık günümüz iş hayatından daha kolay kabul edilebilir hale gelmiştir.

4-    Bir başka açıdan bakıldığında ise psikopatik özelliklere sahip kişiler bu kuralları ve yönetmelikleri yok saymaları ile bilinen, aldatma ve manipülasyon konularında da yetenekleri olan bireyler olarak bu yeni ve esnek organizasyonel yapıları davetkar bulmuşlardır. Yüksek hız, yüksek risk, yüksek kar üçlüsü bu grup için oldukça çekicidir. Bu alandaki araştırmaların sonucunu tek cümlede toparlarsak güç, prestij ve paranın olduğu yerde beyaz yaka psikopatları bulabilirsiniz demek mümkündür.

Hatta bu nedenle özellikle finans sektöründeki beyaz yaka yönetici sayısının yüzde onu bulduğuna ilişkin basında bazı yayınlar mevcuttur. Ancak Prof. Dr. Robert Hare; kurumsal psikopatlara yönelik sektörel bilimsel bir araştırmanın yapılmadığı ve sektörlere yönelik oran vermenin spekülatif olduğunu, oranın bunun çok daha altında veya üstünde olabileceğini belirtmiştir.

Kurumlarda Verebilecekleri Zararlar

Aşağıda beyaz yaka psikopat özellikler taşıyan liderlerin kurumlara verebilecekleri zararlardan bazıları mevcuttur. Örnekler çoğaltılabilir.

Kurumun Kendisine ve Çevreye Yönelik;

-          Kurum sosyal sorumluluk projelerini önemsememek, bu projelerin yarım, eksik kalmasına neden olmak veya hiç bu tür projelere girişmemek.

-          Kurumun çalışan hakları politikalarını uygunsuz biçimde hayata geçirmek. Örneğin el altından çocuk işçi çalıştırmak, sağlıksız koşullarda işçi çalıştırmak…vb.

-          Kurumun sektörüne bağlı olarak değişen önem oranlarında çevresel faktörleri önemsememek. Çevre konularına duyarsız kalmak veya çevreye zarar veren tutum sergilemek.

-          Sektöründeki piyasa dengeleri ile uygunsuz biçimde oynamak

-          Kurumun kültürünü olumsuz biçimde etkilemek.

-          Kurum içinde kendisine yedek pozisyonun yetişmesini çeşitli bahanelerle engellemek.

-          Tüm bu maddeler veya benzer bir nedenden dolayı bir sorun çıktığında (yasal, sosyal, ekonomik vs) kaos yaratmak.

Kurum Çalışanlarına Yönelik;

-          Hataları için diğerlerini suçlamak

-          Mobbing

-          Tehdit etmek

-          İstismar eden tarzda süpervizyon. Örneğin aşağılamak, küçük görmek, düşmanca iletişim kurmak. Sözel veya sözel olmayan.

-          Diğerlerinin fikirlerini çalmak

-          Gerçek anlamda bir takım oluşturamamak

-          Takım üyesi olamamak

-          Diğerlerinin duygu ve düşüncelerini umursamamak, empati göstermemek

-          Fikir/bilgi paylaşmamak

-          Suçunu, yanlışını kabul etmemek

-          Pişmanlık göstermemek, pişman olmamak

Ve sonuç olarak zamanla;

-          İş yeri kültürünün değişmesi,

-          İş tatmininin düşmesi,

-          Organizasyonel bağlılığın düşmesi,

-          Yüksek stresli, gergin ve güvende hissetmeyen çalışan kitlesinin oluşması,

-          İşe gelinmeyen günlerde artış,

-          Performansta düşüş,

-          Yapılan işin veriminde düşüş,

-          İş değiştirme sirkülasyonunda artış,

-          Çalışanların iş hayatı- özel hayat dengelerinin bozulmasına katkı…meydana gelir.

Ne Yapılabilir?

Bu konuda öneriler alandaki çalışmalar ilerledikçe artacaktır. Bir şans bu grup içerisine giren birey sayısının az olmasıdır. Bununla birlikte yaratabilecekleri etkinin büyüklüğü unutulmamalıdır. Görüşmelerde ve işe alım değerlendirmelerinde sadece olumlu özelliklere takılmamak, kişiyi bir bütün içinde ele almak önemlidir. Bu kişilerin yalan söylemek ve manipülatif olmakla ilgili herhangi bir sıkıntılarının olmadığını hatırlamak gerekir. Benzer şekilde yüzeysel anlamdaki iletişim becerilerinin oldukça gelişmiş olabileceği de akılda tutulmalıdır.

Babiak ve Hare kurumların davranış odaklı mülakatlar yapmasını önerir. Özellikle daha üst pozisyonlar sözkonusu olduğunda mülakatı birden fazla kişi tarafından yapılması tercih edilmelidir.

Özgeçmiş taraması ve referans kontrolü önemli bir başka noktadır.

Kurumlar şeffaf ve güven yaratan politikaları ve kültürleri desteklemedirler. Korku kültürü, konuşulanların sürekli kapalı kapılar ardında kalması bu kişiler için uygun ortam yaratır.

Departmanlar arası interaksiyonu destekleyen matris organizasyon yapıları, kurumsal psikopatların farklı kişilere farklı bilgiler verme davranışını sınırlayacaktır. İletişim ve bilgi akışı arttıkça sistem içerdeki manipülatif ve aldatıcı söylemleri daha çabuk fark eder.

Öncelikle insan kaynakları olmak üzere psikopatik paternleri açıklayan eğitimler alınabilir. Bu özelliklerin ve manipülasyon yollarının bilinmesi organizasyon içinde bir kontrol sistemi sağlar.

KAYNAKÇA

Babiak, P. & Hare, R. (2006). Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work. New York, NY: HarperCollins.

Mitchell B. Langbert (2010). Managing Psychopathic Employees. Cornell HR Review

Gudmundsson, A., Southey, G. (2011). Leadership and the rise of the corporate psychopath:What can business schools do about the ‘snakes inside’?. e-Journal of Social & Behavioural Research in Business. Vol. 2, Iss. 2, 2011, pp: 18–27.

Mathieu, C, Neumann C.,  Babiak, P., Hare, R.(2013). A dark side of leadership: Corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction. Personality and Individual Differences Journal.  Elsevier, article in press.

Wojtczuk-Turek, A.,Turek D. (2011) Executive Psychopaths. Abusive Behaviour of the Management. Education of Economists & Managers / Edukacja Ekonomistow i Mene;paz-gru2011, Vol. 22 Issue 4, p39

Gao, Y., & Raine, A. (2010). Successful and unsuccessful psychopaths: A neurobiological model. Behavioral Science and the Law, 28, 194-210.

BODDY, C. (2005) The Implications of Corporate Psychopaths for Business And Society: An Initial Examination And A Call To Arms. Volume 1 Issue 2 2005 AJBBS

Wellons, S. (2012). The Devil in the Boardroom: Corporate Psychopaths and Their Impact on Business. PURE Insights: Vol. 1, Article 9.

https://hbr.org/2004/10/executive-psychopaths, “Executive Psychopaths”,  Harward Business Review, Gardiner Morse, Ekim 2004

http://www.theguardian.com/science/2011/sep/01/psychopath-workplace-jobs-study, The Guardian, “One in 25 business leaders may be a psychopath, study finds”, Eylül  2011

http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2013/04/25/the-disturbing-link-between-psychopathy-and-leadership/; The Disturbing Link Between Psychopathy And Leadership, Victor Lipman,

http://chiefexecutive.net/skilled-executive-or-psychopath/ “Skilled Executive or Psychopath?”. ChiefExecutive.net | Chief Executive magazine . Ronald Schouten And James Sılver, June 15, 2012

http://healthland.time.com/2011/06/03/mind-reading-when-you-go-hunting-for-psychopaths-they-turn-up-everywhere/. Interview with Jon Ronson by Maia Szalavitz, 2011.

http://www.hare.org/comments/comment2.html. The Wall Street Ten Percenters. Robert D. Hare, May 20, 2012.

http://www.fisheadmovie.com;  “I Am Fishead: Are Corporate Leaders Psychopaths?”;   (2011) Belgesel. Through interviews with renowned psychologist Professor Philip Zimbardo, leading expert on psychopathy Professor Robert Hare, former President of Czech Republic and playwright Vaclav Havel, authors Gary Greenberg and Christopher Lane, Professor Nicholas Christakis, among numerous other thinkers, we have delved into the world of psychopaths and heroes and revealed shocking implications for us and our society.